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从职业人到合伙人,为什么会成为未来的主流?!

文章发布时间:2015/5/26 12:11:43



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万科经历了两年的内部震荡,高管流失,业绩下滑。万科总裁郁亮喊出了“职业经理人已死、事业合伙人时代诞生”。他说:年薪制、聘用职业经理的做法,已经拢不住人才了,必须搞事业合伙制。


在万科2014人力资源条线大会,郁亮提出升级版新理念:人才是万科的唯一资本,唯一。


任正非:资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……


在21世纪新时代,人力资源终究会向何方发展?



一、人才解构,要想突破瓶颈,必须打破固有模式


  这几年,几乎所有的企业都面临人才的压力与困境:招不到人、吸引不到合适的人、核心人才留不住、人心不稳、创造力下降等。伴随而来的是,企业经营业绩没有起色,利润连年下滑。


虽然很多企业都在不断尝试改变这种状况,常用的方式包括加薪、赠干股、提高福利、做股权激励等,但起效并不明显,反而因此增加了经营成本,拖累企业的盈利能力、制约企业的扩大发展。


万科总裁郁亮曾经说道:流程化和管控型组织已死、平台化和生态化组织诞生。


因为流程森严、秩序井然、按部就班的公司,正在失去快速反应能力。野蛮生长、灵活机动、放手人才、各自为政、各自为战的公司,却可能乱中取胜、大获全胜。


在智力劳动领域,这种趋势已经看得很明白了,比如互联网创业、IT行业、投行投资资管领域、律师会计师设计师等,不按事业合伙人的理念、不搞平台化和生态化组织,几乎做不成大公司,历史上做大了的公司也已经很难再hold住。连万科、家纺、海尔等传统行业公司,也意识到不搞事业合伙人体制已经很难再往前走了。


原来费尽心思建立起来的组织结构和流程体系,需要解构甚至甩开,否则难以适应当前的人才争夺、市场变化。这对我们长期以来受到的管理教育,是挑战,甚至是颠覆。



二、人才之争,反映了人本时代的威力已经彰显


21世纪,大争之世,而一切的竞争核心将转向人才之争。
  资本与人才:谁轻谁重?资本的成色正在被人本取代。因为资本都在追着人才跑、为人才服务。从投资企业、投资项目、投资股票,最后终归要回到投资人才。


  组织与人才:谁轻谁重?人才重于组织,组织适应人才的需要,而不是人才适应组织的需要。原来从哈佛搬过来的经典管理逻辑是:战略—组织—人力资源,战略决定组织,组织跟随战略,人力资源适配组织。现在看来,需要建立一种新的管理逻辑:人才动起来,组织跟随人才,组织适配人才,战略和组织都围绕人才转。



  三、经营人才,才是真正的经营之道


人力资源管理,要转向人才经营。不是经营企业自有的人才,还有上下游、内外部各种人才,要在全社会的范围使用人才。这才是因地制宜、取之有道、为我所用。


企业要建立开放的人才生态圈,如小米的粉丝参与产品设计、逻辑思维的会员营销、碧桂园的全员销售、行业私董会、和君的APP微智囊等。这些仍然并不足够,建议采用合伙人制的灵活方式,将外部人才笼至企业生态之内,解决企业营销、客服、变革等问题,将供货商、经销商、客户、粉丝转变为宣传者、生产者、经营者,实现真正的合体共赢。


  企业管理要真正跳出或更新“管理”概念,致力于人才最大价值和最大效能的发现和发挥。组织围着人才转。


  基于大数据进行人力资源管理:应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据,依据数据对员工进行个性化管理。例如谷歌的HR在内部建立了多个数据收集平台,借此观察员工的工作习惯、日常行为等,据以实施人力资源管理举措。对员工的考核、薪酬、福利和培训,都依据数据给予个性化对待。

  结论:一切要回到人才、服务于人才。
  给人才以机会和平台,才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。
  企业家心中或办公室要挂三幅图:业务版图、组织版图、人才版图。如果只能三选一,那就挂人才版图吧。






 




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